Lorsqu’une entreprise ne recrute pas, elle peut être tentée de mettre sa communication employeur entre parenthèses. Sur le papier, le raisonnement paraît simple : pas de poste ouvert, donc pas de sujet. En pratique, la réalité est bien différente. Les talents ne découvrent pas une entreprise le jour où une offre paraît. Ils s’en font une idée en amont, à travers les signaux qu’elle renvoie sur son organisation, sa stabilité, son management ou encore sa capacité à offrir un cadre de travail clair.
À l’échelle européenne, les tensions se sont certes atténuées, mais les services restent parmi les secteurs les plus exposés. Au troisième trimestre 2025, le taux de vacance d’emploi atteignait encore 3,1 % dans les activités administratives et de soutien dans l’Union européenne.
Dans le tertiaire, ce constat concerne tout particulièrement les fonctions support. Assistanat, RH, ADV, comptabilité, finance, office management, coordination ou encore management intermédiaire : ces métiers structurent le quotidien de l’entreprise. Ils fluidifient les échanges, sécurisent les process et soutiennent la performance des équipes opérationnelles. En France, le tertiaire regroupe 76,6 % des personnes en emploi en 2024 (INSEE). Dans ce contexte, rester visible et crédible sur ce terrain n’a rien d’accessoire.
Un marché plus prudent, mais des profils toujours sélectifs
Le ralentissement du marché ne doit pas prêter à confusion. Oui, les recrutements cadres ont reculé en France. L’Apec indique qu’ils ont baissé de 8 % en 2024, avec 303 400 recrutements, et que les services à forte valeur ajoutée, moteurs traditionnels de l’emploi cadre tertiaire, ont été particulièrement touchés. Une nouvelle baisse de 3 % était encore anticipée pour 2025 dans ce segment, avec 159 500 recrutements prévus.
Pour autant, ce recul ne signifie pas que les entreprises cessent d’être observées. Il signifie plutôt que les talents arbitrent davantage, et que chaque signal compte encore plus.C’est un point essentiel pour les fonctions support. Ces profils ne raisonnent pas uniquement en volume d’offres. Ils évaluent aussi la qualité du cadre proposé. Quelle autonomie réelle sur le poste ? Quelle qualité d’intégration ? Quel potentiel d’évolution ? Quel niveau de souplesse ? Quelle lisibilité sur le rôle et les priorités ? Dans un marché plus sélectif, une entreprise peu lisible ou silencieuse n’apparaît pas comme neutre. Elle devient simplement plus difficile à projeter.
Continuer à travailler sa marque employeur pour préparer les futurs recrutements
Dans les fonctions support, les besoins ne se dessinent pas toujours longtemps à l’avance. Un départ, une réorganisation, une hausse d’activité ou un remplacement clé peuvent faire émerger un besoin très rapidement. Or une marque employeur ne se construit pas dans l’urgence. Lorsqu’une entreprise doit recruter un assistant de direction, un profil RH, un responsable ADV, un RAF ou un coordinateur support, elle gagne un temps précieux si son environnement de travail est déjà compréhensible et crédible.
Cet enjeu est loin d’être théorique. D’après l’Apec, parmi les entreprises ayant recruté au moins un cadre en 2024, 54 % ont rencontré des difficultés de recrutement. Et la première difficulté citée reste le faible nombre de candidatures reçues. Même dans un marché moins offensif qu’en 2022 ou 2023, les entreprises ne peuvent donc pas compter sur la seule publication d’une offre pour attirer les bons profils.
Continuer à travailler sa marque employeur hors période d’embauche permet justement d’éviter de repartir de zéro. Cela donne de la continuité au discours employeur. Cela installe des repères. Cela nourrit aussi un vivier plus qualitatif de contacts, de candidatures spontanées et de profils qui suivent l’entreprise sans être immédiatement disponibles. En d’autres termes, cela réduit la friction au moment où le besoin réapparaît.
Fidéliser les collaborateurs déjà en place
La marque employeur ne sert pas seulement à attirer. Elle sert aussi à fidéliser. Dans les fonctions support, c’est un point décisif. Ces métiers se situent souvent au croisement des équipes, des outils et des process. Lorsque l’engagement s’érode sur ces postes, les effets se diffusent rapidement : perte de fluidité, surcharge pour les autres équipes, tensions organisationnelles, moindre qualité de service en interne.
Le sujet est d’autant plus important que la mobilité reste bien présente. Au premier trimestre 2026, 40 % des cadres déclarent envisager de changer d’entreprise dans les douze mois. Le marché est donc plus prudent, mais les intentions de mouvement restent fortes, en particulier à moyen terme. Les entreprises ne peuvent pas se limiter à raisonner en recrutement immédiat. Elles doivent aussi consolider l’attachement des talents déjà en poste.
Pour les fonctions support, cette fidélisation repose rarement sur un seul levier. Elle tient à un ensemble plus subtil : un périmètre clair, une charge de travail soutenable, des outils adaptés, une reconnaissance réelle du rôle joué dans l’organisation, des possibilités de progression, et un management capable de donner du cap. La marque employeur devient utile lorsqu’elle crée de la cohérence entre ce que l’entreprise affirme et ce que les collaborateurs vivent réellement. Sans cela, le discours RH perd vite en crédibilité.
Maintenir son attractivité, même auprès des talents qui ne cherchent pas activement
C’est souvent l’un des angles morts du sujet. Beaucoup de profils support ne sont pas en recherche active permanente. Pourtant, ils observent. Ils comparent. Ils prennent la température du marché. Ils peuvent rester en veille discrète pendant plusieurs mois avant de se décider. Pour ces talents, l’entreprise attractive n’est pas seulement celle qui publie une offre au bon moment. C’est aussi celle dont le fonctionnement paraît clair, stable et cohérent.
Dans ce contexte, une visibilité régulière reste précieuse. Elle n’a pas besoin d’être bruyante ni artificielle. Elle doit surtout rendre l’entreprise lisible. Cela peut passer par une page carrière à jour, des témoignages collaborateurs, une communication plus claire sur l’organisation du travail, ou encore des contenus qui montrent comment les fonctions support contribuent concrètement à la performance collective.Le contexte européen renforce d’ailleurs cette attente de clarté. La directive sur la transparence des rémunérations devra être transposée dans les droits nationaux au plus tard le 7 juin 2026. Même si toutes les entreprises n’en ressentiront pas les effets de la même manière, le mouvement de fond est clair : les talents attendent davantage de lisibilité sur les règles, les critères et les conditions proposées
La culture d’entreprise doit se voir dans les faits
Pour un commercial, un technicien ou un consultant, certains aspects de la culture d’entreprise peuvent se percevoir très vite dans l’exercice du métier. Dans les fonctions support, elle s’exprime souvent de façon plus diffuse. Elle se lit dans la circulation de l’information, la qualité de la coordination, la place donnée à la transversalité, la manière dont les priorités sont arbitrées, ou encore le niveau de confiance accordé aux équipes.
C’est pourquoi la marque employeur doit aller au-delà des valeurs affichées. Dire que l’on valorise l’autonomie, l’écoute ou la collaboration ne suffit pas. Encore faut-il pouvoir le démontrer. Sur ces métiers, les preuves sont souvent bien plus convaincantes que les promesses : un onboarding structuré, un rôle clairement défini, un accès fluide aux outils, des échanges réguliers avec le management, une politique de formation lisible, ou encore des perspectives d’évolution réalistes.
L’enjeu est d’autant plus fort que l’engagement au travail reste faible à l’échelle européenne. Selon Gallup, seuls 13 % des salariés en Europe se disent engagés. Ce chiffre rappelle une chose simple : la culture d’entreprise ne peut plus être laissée à l’implicite. Elle doit être travaillée, rendue visible et incarnée dans les pratiques du quotidien.
Que travailler concrètement quand on ne recrute pas ?
Première priorité : clarifier la réalité des postes support chez vous. Cela suppose de mieux définir les contours des rôles, le niveau d’autonomie attendu, les interactions avec les autres services et les moyens réellement mis à disposition. Beaucoup de déceptions naissent d’un décalage entre un intitulé de poste assez standard et une réalité de terrain bien plus floue.
Deuxième priorité : formaliser une proposition employeur crédible pour ces métiers. Pas une promesse théorique, mais un cadre compréhensible. Qu’est-ce qui distingue votre organisation pour un profil RH, administratif, comptable, marketing ou support IT ? La stabilité ? La polyvalence ? La qualité de l’encadrement ? La souplesse d’organisation ? Les possibilités de montée en compétences ? Sur ce point, le fond compte autant que la manière de le formuler.
Troisième priorité : rendre visibles les preuves. Les fonctions support sont souvent les grandes invisibles de la communication employeur. Or ce sont précisément ces métiers qu’il faut mieux raconter. Témoignages, parcours internes, exemples d’évolution, organisation concrète du travail, projets transverses, outils déployés, formation, amélioration des process : tout ce qui permet de rendre le quotidien plus tangible renforce la crédibilité du discours.
Enfin, il faut entretenir une présence régulière. Non pas pour “faire de la communication” au sens superficiel du terme, mais pour rester identifiable dans l’esprit des talents. Une marque employeur continue n’a pas besoin d’être omniprésente. Elle doit surtout être cohérente, stable et utile.
Ne pas recruter aujourd’hui ne doit pas vous rendre invisible demain
Dans les fonctions support tertiaires, la marque employeur est un travail de fond. Elle prépare les recrutements futurs, soutient la fidélisation, maintient l’attractivité et rend la culture d’entreprise plus lisible. Elle ne remplace pas une politique RH solide. En revanche, elle permet de la rendre visible, compréhensible et crédible.
C’est sans doute le point le plus important. Lorsqu’une entreprise cesse de recruter, elle peut suspendre ses annonces. Elle ne suspend pas, pour autant, la perception que les talents ont d’elle. Dans les métiers support, où la qualité du cadre de travail pèse lourd dans les décisions, cette perception continue de se construire. Mieux vaut donc l’entretenir que la subir.
Chez BWO, nous accompagnons les entreprises du tertiaire dans leurs recrutements et dans la compréhension fine des attentes du marché. Parce qu’attirer les bons profils ne se joue pas uniquement au moment où un poste s’ouvre. Cela se prépare bien avant, dans la manière dont l’entreprise donne à voir son organisation, sa culture et sa capacité à proposer un cadre de travail cohérent et durable.Découvrez comment la BWO peut vous aider dans vos recrutements, rendez-vous sur : bwo-recrutement.fr/les-prestations-bwo-interim-recrutement
