Bwo recrutement

4 étapes pour un recrutement inclusif

Alors que la société tend vers plus de responsabilité et d’équité, l’inclusion au travail est un sujet grandissant. Indeed indique que 75% des candidat·e·s sont sensibles aux actions menées en faveur de la diversité lors d’une recherche d’emploi, tandis que, pour 76 % des dirigeant·e·s d’entreprises, l’inclusion est importante selon une étude menée par Workday.

La diversité correspond aux différents profils qui peuvent composer une entreprise. L’inclusion a pour objectif de faire tomber toutes les barrières de discrimination : âge, genre, origine, handicap, situation familiale ou tout autre critère subjectif n’ayant pas d’incidence sur les aptitudes d’un individu pour exercer son travail.

Ainsi,

chacune et chacun doit pouvoir bénéficier de l’égalité des chances pour accéder à l’emploi.

Aujourd’hui, l’inclusion induit de nombreux enjeux. Elle permet à la fois de

lutte

r contre les différences de rémunération

,

le

taux de chômage des personnes éloignées de l’emploi

; comme de favoriser le bien-être au travail et d’enrichir l’entreprise grâce aux différences de chacune et chacun.

Ainsi, le sujet de l’inclusion se doit d’être au cœur de la politique RH d’une entreprise. Comment la garantir dès l’étape du recrutement ?

C

réer des offres d’emploi inclusives

Cela ne signifie pas forcément mettre des points médiants partout ! Aujourd’hui encore, beaucoup de métiers, notamment dans le secteur tertiaire, sont encore victimes de stéréotypes. Une première action pour fragiliser la barrière de l’égalité Femme-Homme consiste à rédiger des titres de postes et des annonces non-genrés au maximum.

En plus de montrer une démarche en faveur de l’inclusion, privilégier les pronoms et les tournures de phrases neutres permet de rendre vos textes plus accessibles pour les personnes empêchées de lire.

Dernier bonus : cela peut aussi créer de la proximité avec les potentiel·le·s candidat·e·s. En effet, l’utilisation de « vous » (pronom neutre) est bien plus engageant que « il » ou « elle » !

Voici quelques exemples :

• ❌ Assistante administrative, ❌ Assistante administrative H/F → ✅ Assistant administratif F/H ✅ Assistant administratif H/F

• ❌ « Le chargé clientèle sera chargé de… » → ✅ « Vous serez en charge de… »

• En dernier recours, s’il est impossible d’utiliser une expression neutre, accorder au féminin et masculin : ❌ « Rattaché à… » → ✅ « Rattaché(e) à… », ✅ « Rattaché/e à… », ✅ « Rattaché.e à… », ✅ « Rattaché·e à… »

Varier le sourcing

Le sourcing, c’est-à-dire la recherche de candidat·e·s, doit faire l’objet d’une réflexion stratégique. Peuvent vous aider : les jobboards (sites d’emploi généralistes, spécialisés et/ou solidaires), les réseaux sociaux, les écoles, les associations en faveur de l’insertion professionnelle… Pour être une entreprise inclusive, mieux vaut éviter de se limiter à un unique type de parcours professionnel, diplôme ou école.

Si votre recrutement vous semble complexe, vous pouvez aussi

faire appel à une a

gence de recrutement spécialisée

(dans le secteur tertiaire par exemple) ; un vrai plus car elles disposent d’un vivier de talents qualifié et diversifié.

Traiter les candid

atures avec équité

Pareillement, les candidatures que vous recevez doivent être étudiées avec la même attention, les mêmes critères et sans discrimination. Ainsi, seules les compétences absolument nécessaires à la bonne exécution du poste doivent compter dans la décision.

Pour éviter de se faire avoir par les biais subjectifs que nous avons tous, nous vous conseillons de créer une grille d’évaluation réunissant tous les critères essentiels au poste — les hard skills comme les soft skills. Elle vous servira de guide lors de l’étude des CVs. Appliquez ce même principe en entretien d’embauche pour être sûr·e de valider les mêmes critères pour chaque personne et n’hésitez pas à utiliser un guide d’entretien.

L’intégration et pour aller plus loin

Enfin, c’est lors de l’intégration que l’inclusion se ressent réellement. Pour être authentique l’inclusion doit d’abord être vécue par les parties prenantes de l’entreprise. Si vous souhaitez la développer, plusieurs pistes peuvent être explorées : former et sensibiliser les équipes à l’anti- discrimination, implique le management, repenser la gouvernance, anticiper les besoins des personnes en situation de handicap, mesurer l’impact des actions mises en place…

Ainsi, mettre en place un processus de recrutement

inclusif est plus simple qu’il n’y paraît et ne peut qu’être bénéfique pour votre entreprise. Si vous souhaitez que notre équipe vous accompagne pour recruter dans les règles de l’art,

n’hésitez pas à nous contacter

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