Recevoir davantage de candidatures ne signifie pas forcément recruter plus facilement. Selon l’Apec, leur nombre moyen pour un recrutement de cadre est passé de 13 à 15 en 2025. Pourtant, parmi les entreprises ayant rencontré des difficultés à recruter, 75 % pointent un décalage entre les profils reçus et les compétences recherchées.
Dans les métiers du tertiaire, un même intitulé de poste peut recouvrir des missions, des outils et des niveaux d’autonomie très différents. Autant de nuances qui ne ressortent pas toujours à la lecture d’un CV.
Comment, alors, aller au-delà des candidatures reçues pour mieux identifier les expériences recherchées ? Le recrutement par cooptation offre une piste : solliciter les réseaux professionnels pour découvrir d’autres profils et bénéficier d’un premier éclairage sur leur parcours.
La cooptation, un canal de recrutement qui a trouvé sa place dans les entreprises
Bien plus qu’un simple bouche-à-oreille
La cooptation consiste à recommander une personne de son réseau pour un recrutement. Le plus souvent, un salarié propose à son employeur le profil d’un ancien collègue ou d’un contact dont il connaît les compétences. Une gratification peut être prévue si cette recommandation aboutit à une embauche.
Si le principe n’est pas nouveau, la pratique s’est structurée. Certaines entreprises disposent désormais d’un programme dédié, avec des règles de participation, un circuit de transmission des candidatures et des récompenses définies à l’avance.
Selon l’Apec, 40 % des PME et 50 % des ETI et grandes entreprises ont eu recours à la cooptation pour au moins un recrutement de cadre en 2025.
Il faut toutefois distinguer ces programmes des recommandations informelles. Un dirigeant qui sollicite ses contacts ou un partenaire qui suggère spontanément un candidat ne participent pas nécessairement à une démarche de cooptation organisée.
Dans un programme structuré, l’entreprise fait connaître ses besoins, fixe les modalités de participation et encourage ses collaborateurs à mobiliser leur réseau. Elle développe ainsi un canal de sourcing supplémentaire, notamment pour entrer en contact avec des professionnels peu présents sur les circuits de recrutement habituels.
Rencontrer des professionnels qui ne sont pas en recherche active
C’est l’un des intérêts concrets de la cooptation : engager la conversation avec des professionnels qui n’envisagent pas nécessairement de changer d’emploi.
Dans une enquête publiée en septembre 2024, l’Apec indique que 9 % des cadres en poste sont en recherche active, tandis que 60 % se déclarent en veille sur le marché de l’emploi.
Un professionnel peut être satisfait de son poste tout en restant attentif aux possibilités d’évolution. Il ne répondra pas forcément à une annonce, mais une personne de confiance qui lui parle d’une mission intéressante ou d’un nouvel environnement de travail peut éveiller sa curiosité.
Le réseau joue déjà ce rôle : selon la même étude, la moitié des cadres interrogés avaient échangé avec leurs contacts professionnels à propos d’opportunités en 2023.
La cooptation ne donne donc pas accès à un hypothétique marché caché. Elle offre une autre occasion de prise de contact, parfois plus personnelle et mieux contextualisée qu’une offre d’emploi.
Une recommandation qui apporte un éclairage sur les compétences
Au-delà de la mise en relation, la cooptation peut enrichir les informations dont dispose le recruteur. Lorsqu’il a déjà travaillé avec la personne recommandée, le coopteur peut témoigner de son expérience dans un contexte professionnel précis.
Dans le tertiaire, ces précisions peuvent être utiles pour apprécier certaines compétences : maîtrise de plusieurs conventions collectives en paie, autonomie dans la gestion administrative ou expérience d’un environnement international, par exemple.
Le recruteur dispose ainsi d’éléments supplémentaires pour approfondir sa connaissance du profil lors de l’entretien.
Un gain de temps et d’argent ? Oui, sous certaines conditions
On prête souvent à la cooptation trois avantages : recruter plus vite, à moindre coût, et fidéliser davantage les collaborateurs. Ces bénéfices sont possibles, mais ils ne sont pas systématiques.
Une candidature recommandée peut limiter certaines démarches de recherche et faciliter le premier contact. Elle nécessite néanmoins les mêmes étapes de sélection : vérification du profil, entretiens, éventuels tests et suivi de l’intégration. Si une gratification est prévue, elle entre également dans le coût du recrutement.
De même, être recommandé ne garantit ni une meilleure adéquation au poste ni une présence plus longue dans l’entreprise. La qualité du management, les conditions de travail et la réalité des missions restent déterminantes après l’embauche.
Les annonces conservent d’ailleurs une place centrale. Selon l’Apec, 84 % des entreprises ayant recruté des cadres en 2025 ont utilisé l’offre d’emploi pour au moins un recrutement. Pour 54 % d’entre elles, c’est le canal qui a le plus souvent permis de trouver la personne recrutée.
La cooptation gagne donc à compléter les autres méthodes de sourcing plutôt qu’à s’y substituer.
Comment mettre en place un programme de cooptation qui fonctionne ?
Un programme efficace ne repose pas uniquement sur la récompense proposée. La clarté des règles, les informations transmises aux coopteurs et le suivi des candidatures comptent tout autant.
Commencer par définir ce que l’on attend d’une recommandation
Qui peut recommander un candidat : tous les salariés, certains services, les anciens collaborateurs ou des partenaires extérieurs ? Le programme concerne-t-il tous les recrutements ou seulement certains métiers ? Une personne déjà présente dans le vivier de candidats peut-elle être cooptée ?
Ces questions doivent être réglées dès le départ, tout comme les conditions d’attribution des récompenses : à la signature du contrat, après une période de présence ou lorsque certaines conditions de mission sont remplies.
L’objectif est d’éviter les malentendus, mais aussi de privilégier les recommandations pertinentes plutôt que le volume de candidatures.
La gratification peut varier selon les profils recherchés et les moyens de l’entreprise. L’Apec recommande notamment un dispositif simple et transparent, dont les modalités sont faciles à comprendre.
Donner des informations précises sur les postes à pourvoir
Demander à ses collaborateurs s’ils connaissent « un bon profil en comptabilité » risque de produire des recommandations approximatives.
Préciser que l’entreprise recherche une personne capable de gérer les clôtures mensuelles, de travailler sur un ERP donné et d’échanger avec les équipes commerciales permet déjà de mieux orienter les recherches.
Dans les métiers du tertiaire, les outils utilisés, le niveau d’autonomie, l’organisation de l’équipe ou les conditions de télétravail peuvent faire la différence. Il est aussi utile de distinguer les compétences indispensables de celles qui pourront s’acquérir après l’embauche : un parcours différent peut recouvrir une expérience tout à fait transférable.
Enfin, le coopteur doit pouvoir savoir si sa recommandation a été prise en compte et quelle suite lui a été donnée, sans recevoir d’informations confidentielles sur le candidat.
Ne pas laisser le réseau décider à la place du recruteur
La cooptation repose sur la confiance, mais elle comporte aussi un risque d’entre-soi.
Nos réseaux professionnels rassemblent souvent des personnes aux parcours ou aux environnements de travail proches des nôtres. Recruter principalement par recommandation peut donc limiter la diversité des profils rencontrés.
Cette vigilance s’inscrit dans un enjeu plus large. Dans son baromètre publié en décembre 2025 avec l’Organisation internationale du travail, le Défenseur des droits rappelle que les discriminations à l’embauche restent une réalité en France, notamment en lien avec l’âge et l’origine perçue. Cette enquête ne porte pas spécifiquement sur la cooptation, mais elle souligne l’importance de procédures de sélection fondées sur les compétences.
Une personne cooptée doit donc être évaluée selon les mêmes critères professionnels que les autres candidats. La recommandation justifie l’examen d’un profil, pas un traitement de faveur.
La protection des données personnelles mérite la même attention. Avant de transmettre un CV, le coopteur doit s’assurer que la personne accepte d’être recommandée. Le recruteur doit ensuite l’informer de l’utilisation de ses données, limiter les informations collectées au nécessaire et respecter les règles de conservation.
Le guide du recrutement de la CNIL détaille ces obligations, notamment lorsque des données sont recueillies indirectement auprès de tiers.
Mesurer la pertinence des recommandations, pas seulement leur nombre
Recevoir beaucoup de candidatures cooptées ne signifie pas que le programme améliore le recrutement.
Pour en mesurer l’intérêt, mieux vaut suivre quelques indicateurs : part des profils correspondant aux critères recherchés, nombre d’entretiens, recrutements réalisés et déroulement de l’intégration.
Ces résultats peuvent être comparés à ceux des autres canaux de sourcing, à condition de tenir compte des postes concernés. Un recrutement récurrent en administration des ventes n’aura pas les mêmes volumes ni les mêmes délais qu’une recherche ponctuelle de DAF.
Ce suivi permet notamment d’identifier les recommandations trop éloignées des besoins, un manque de visibilité du programme ou des modalités de participation à ajuster.
Chez BWO, recommandez un talent et soyez récompensé !
Chez BWO, nos candidats et intérimaires peuvent eux aussi participer au recrutement en nous recommandant des professionnels de leur réseau, même sans avoir repéré d’offre précise.
Comment participer ? Avec l’accord de la personne recommandée, il suffit de remplir notre formulaire de cooptation et d’y joindre son CV. Notre équipe la contacte ensuite et, si son profil correspond à une offre, lui propose un entretien métier avant une éventuelle intégration au processus de recrutement.
Et si votre recommandation aboutit à une mission ? BWO vous remercie avec des cartes cadeaux :
- 100 € après la première semaine d’intérim ;
- 100 € supplémentaires à la fin du premier mois, si la mission dure plus d’un mois ;
- 100 € additionnels pour les profils techniques ou pénuriques de cadre.
Vous connaissez un professionnel dont les compétences pourraient intéresser nos recruteurs ? Partagez-nous son profil !
