Le secteur tertiaire entre dans une phase charnière. Entre départs massifs à la retraite, tensions de recrutement persistantes et montée en puissance de l’intelligence artificielle, le marché de l’emploi change vite – mais il ne se résume pas à une pénurie de talents. Pour les entreprises comme pour les candidats, 2026 s’annonce surtout comme un moment clé pour repenser les façons de travailler, de recruter et de faire évoluer les compétences.
Chez BWO, nous constatons chaque jour que ces évolutions ne sont pas uniquement des contraintes : elles ouvrent aussi de nouvelles perspectives. Les métiers se transforment, les organisations gagnent en souplesse, les candidats expriment plus clairement leurs attentes et les entreprises qui s’adaptent tirent leur épingle du jeu. Autrement dit, les règles du recrutement tertiaire évoluent – et elles évoluent vite.
Cet article propose un décryptage des grandes tendances à l’œuvre à l’horizon du recrutement tertiaire 2026 et des opportunités qu’elles représentent pour les acteurs concernés. L’objectif : vous aider à faire évoluer en profondeur votre manière de recruter, non pas par contrainte, mais pour en faire un véritable levier de performance et d’attractivité.
Un marché de l’emploi tertiaire sous tension… mais pas sans leviers
Si l’on zoome sur les chiffres, le constat est clair : le secteur tertiaire reste le moteur de l’emploi en France, mais il se heurte à des tensions durables. Selon l’enquête « Besoins en main-d’œuvre » 2025, les entreprises prévoient 2,43 millions de projets de recrutement pour l’année, dont plus de la moitié jugés difficiles à pourvoir (50,1 %). Une grande partie de ces intentions concerne les services aux entreprises, cœur de métier BWO, ainsi que les services aux particuliers, le commerce ou la santé, tous des secteurs piliers du tertiaire.
Dans le même temps, les besoins de remplacement augmentent. Le rapport Les métiers en 2030, publié par France Stratégie et la Dares, estime que la France devra faire face à plus de 700 000 postes à pourvoir chaque année jusqu’en 2030, essentiellement en raison des départs à la retraite, avec une forte concentration dans les métiers de services. Autrement dit, même dans un scénario de croissance modérée, le tertiaire restera structurellement créateur de besoins en recrutement.Ce contexte ne se résume donc pas à une « crise » : il traduit surtout une recomposition profonde du marché de l’emploi tertiaire. Les entreprises ont besoin de recruter, les candidats sont là, mais les attentes, les trajectoires et les modèles de travail ne coïncident plus automatiquement. 2026 marque le moment où ce décalage devient suffisamment visible pour obliger les organisations à faire évoluer en profondeur leur manière de recruter… et à y voir aussi des opportunités.
Des formes d’emploi qui se diversifient et questionnent les pratiques
Cette recomposition se voit aussi dans les types de contrats utilisés. Les données de la Dares montrent qu’en 2024, les embauches en CDD ont légèrement augmenté (+1,5 %), tandis que les embauches en CDI ont reculé (-0,8 %). La part des contrats temporaires dans les flux d’embauche reste donc élevée, en particulier dans les métiers tertiaires peu ou moyennement qualifiés : hôtellerie-restauration, commerce, logistique, services aux particuliers.
Une étude récente met également en lumière l’ampleur des réembauches par le même employeur : près de 45 % des recrutements seraient en réalité des retours d’anciens salariés, très souvent sous forme de CDD de moins d’un mois. On parle alors de « stabilité fragmentée » : une relation d’emploi durable, mais morcelée en une succession de contrats courts. Pour les candidats, cela peut générer une impression de précarité. Pour les entreprises, cette logique permet une flexibilité à court terme, mais elle complique la fidélisation et l’engagement.
En parallèle, d’autres formes d’emploi progressent fortement. Le freelancing et l’indépendance gagnent du terrain dans le tertiaire : entre 2019 et 2023, le nombre de freelances en France a augmenté d’environ 22 %, selon plusieurs synthèses statistiques, avec une forte représentation dans les activités digitales et de conseil. Marketing, communication, IT, formation, support spécialisé : pour une partie des talents, le modèle indépendant apparaît comme une alternative crédible au salariat classique.Pour les entreprises du tertiaire, 2026 est donc une année charnière pour repenser l’équilibre entre CDI, CDD, intérim et recours à des indépendants. L’enjeu n’est plus seulement de choisir un contrat, mais de structurer un écosystème de compétences cohérent : équipes permanentes, renforts en intérim, profils experts en freelance. C’est justement sur cette articulation que BWO peut accompagner ses clients, en sécurisant les besoins à court terme tout en gardant une vision de plus long terme sur les recrutements stratégiques.
L’impact de l’IA et de la transformation digitale sur les métiers tertiaires
Autre mouvement de fond : la généralisation des outils numériques et de l’intelligence artificielle dans les métiers tertiaires. L’IA ne touche plus seulement les secteurs technologiques : elle s’invite dans la comptabilité, l’administratif, la relation client, le support commercial, le marketing ou encore les RH.
Les analyses de France Stratégie et de la Dares rappellent que, d’ici 2030, une part significative des tâches routinières pourrait être automatisée, sans pour autant que la majorité des métiers disparaissent. Dans les services, cela se traduit par :
- des logiciels capables de traiter de gros volumes de dossiers ou de données,
- des chat-bots qui absorbent une partie des demandes simples des clients,
- des systèmes qui assistent les équipes dans la planification, le reporting, la rédaction de contenus ou l’analyse de tendances.
Cette évolution déplace la valeur plutôt qu’elle ne la détruit. De nombreuses organisations témoignent d’un gain de productivité lorsqu’elles intègrent des outils d’IA ou d’automatisation sur les tâches répétitives, ce qui libère du temps pour le conseil, le suivi personnalisé, la gestion de situations complexes. Les métiers tertiaires se transforment alors en postes « augmentés », où la capacité à utiliser les outils digitaux, à interpréter les données et à garder une relation humaine de qualité devient centrale.
Pour le recrutement, cette mutation a deux conséquences majeures. D’abord, la demande en compétences numériques et en capacité d’adaptation ne cesse de croître, y compris pour des postes non techniques. Ensuite, les entreprises elles-mêmes peuvent s’appuyer sur ces technologies pour moderniser leurs pratiques RH : outils de tri de candidatures, solutions de matching, entretiens vidéo, tests en ligne, etc. Les DRH interrogés en 2025 soulignent à la fois la difficulté accrue de recruter et l’espoir que l’IA les aide à mieux gérer les flux de talents.L’enjeu, pour 2026, n’est donc pas de subir l’IA, mais de l’intégrer de manière réfléchie : comme un levier de transformation des métiers et un outil pour gagner en efficacité dans la recherche de talents, tout en gardant l’humain au centre des décisions.
Des candidats plus exigeants sur la manière de travailler
Côté candidats, les évolutions sont tout aussi marquées. Les études récentes montrent que la rémunération est redevenue, dans un contexte d’inflation, le premier critère de choix d’un employeur. Les salariés comparent davantage, négocient plus et n’hésitent pas à changer de poste si l’écart entre leurs attentes et la proposition est trop important.
Mais le salaire n’est plus le seul sujet de discussion. La flexibilité est devenue incontournable. Les enquêtes indiquent que les actifs, et tout particulièrement les plus jeunes, souhaitent plus de marges de manœuvre dans l’organisation de leur travail : horaires ajustables, télétravail partiel, droit à la déconnexion, possibilités de réorganiser ponctuellement la semaine. Il ne s’agit pas seulement de confort, mais d’un levier concret pour concilier vie pro et vie perso, réduire les temps de transport et préserver la santé mentale.
À cela s’ajoute la question du sens et des valeurs. Les candidats regardent de plus en plus :
- les engagements RSE de l’entreprise,
- sa politique en matière de diversité et d’inclusion,
- la qualité du management et du dialogue social,
- les perspectives de progression et de formation.
La publication du rapport Les métiers en 2030 rappelle que, dans un contexte de transformation rapide, la capacité d’une entreprise à accompagner ses collaborateurs dans l’évolution de leurs compétences sera centrale pour éviter les déséquilibres durables sur le marché du travail. Les candidats, eux, l’ont bien compris : ils privilégient les organisations qui offrent de vraies perspectives d’apprentissage et d’évolution plutôt que des postes figés.Dans ce contexte, 2026 est une année où la proposition de valeur employeur devient décisive. Les entreprises qui réussissent à articuler rémunération cohérente, flexibilité raisonnable, mission claire, environnement de travail sain et perspectives d’évolution auront un avantage net sur les autres. Celles qui négligent ces dimensions risquent de voir leur taux de candidatures se réduire, malgré des besoins de recrutement importants.
Le recrutement tertiaire 2026 : faire du tournant un levier
Plutôt que de considérer 2026 comme une année de tous les risques, il est possible de la voir comme une fenêtre stratégique pour repositionner son approche du recrutement tertiaire. Les tendances sont claires :
- les besoins de main-d’œuvre dans les services vont rester élevés sur la décennie ;
- les difficultés de recrutement ne disparaîtront pas du jour au lendemain, même si conjoncturellement les intentions d’embauche reculent légèrement ;
- les trajectoires professionnelles deviennent plus variées, avec davantage de mobilités, de reconversions et de statuts hybrides ;
- les attentes des candidats sont mieux exprimées, et les entreprises qui y répondent gagnent en attractivité.
Pour les entreprises du tertiaire, le sujet est donc moins de « subir la pénurie » que de s’outiller et s’entourer pour y répondre de manière structurée. Cela passe par une réflexion sur les profils réellement nécessaires, la manière de rendre les offres plus lisibles et plus attractives, l’accompagnement des managers dans le recrutement et l’intégration, et l’utilisation intelligente des différents types de contrats.
C’est précisément sur ces enjeux que BWO intervient, en tant que partenaire spécialisé du tertiaire :
- en aidant à clarifier les besoins et à ajuster les fiches de poste,
- en mobilisant des viviers de candidats en intérim, CDD et CDI,
- en apportant un regard externe sur l’attractivité des offres,
- en accompagnant les entreprises dans la durée, au-delà de la seule signature du contrat.
Le tournant de 2026 ne se joue pas sur une décision ponctuelle, mais sur une succession de choix cohérents : repenser la manière de recruter, d’intégrer, de former et de fidéliser les talents. Les organisations qui saisiront cette occasion pourront transformer un contexte exigeant en véritable avantage compétitif sur le marché de l’emploi tertiaire.
Pour sécuriser vos recrutements dans le tertiaire face aux enjeux de 2026, les équipes BWO sont à vos côtés. Nous vous accompagnons pour analyser vos besoins, sécuriser vos recrutements en intérim, CDD et CDI, et construire une stratégie RH alignée avec les nouvelles réalités du marché.
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