Dans le tertiaire, les intitulés de poste se ressemblent souvent. Pourtant, sur le terrain, les réalités de travail divergent de plus en plus. Outils, process, exigences clients, contraintes réglementaires, organisation interne… Chaque structure compose des postes à son image. Dans ce contexte, s’appuyer uniquement sur un diplôme, un secteur d’origine ou un nombre d’années d’expérience ne suffit plus à sécuriser un recrutement.
C’est précisément là que le skill-based hiring — ou recrutement par les compétences — prend toute sa place. L’approche consiste à partir de ce qui fera réellement la réussite dans le poste, puis à chercher et évaluer les candidats à travers ce prisme. Cela inclut autant les compétences techniques (hard skills) que les compétences comportementales (soft skills). Les diplômes et l’expérience ne disparaissent pas, mais ils cessent d’être les seuls indicateurs, et reprennent un rôle plus juste : celui de repères, à croiser avec des preuves concrètes.
Le tertiaire, moteur naturel de l’approche “skills-first”
En France, le tertiaire concentre l’essentiel de l’emploi : 76,6% des personnes en emploi y travaillent en 2024. Cette réalité explique pourquoi les évolutions des pratiques de recrutement se jouent d’abord dans ce secteur, où la majorité des fonctions sont transverses, évolutives, et fortement dépendantes du contexte de chaque entreprise.
Le marché renforce encore cette bascule. La Dares indique qu’en 2024, six métiers sur dix restent en tension forte ou très forte, même si l’intensité a reculé par rapport à 2023. Pour les employeurs, cela signifie une chose : attendre “le profil parfait” est souvent moins efficace que d’élargir le vivier de façon structurée. Du côté des recrutements cadres, l’Apec observe que 60% des entreprises ayant recruté au moins un cadre en 2023 ont rencontré des difficultés, et que la durée moyenne d’un recrutement se situe autour de 12 semaines. Dans le tertiaire, ces délais se traduisent par des risques opérationnels très concrets : surcharge d’équipe, perte d’opportunités, ralentissement de projets.
“Skill-based hiring” : recruter sur ce qui fait réussir, pas seulement sur ce qui “ressemble”
Recruter par les compétences revient à répondre à une question simple : « Qu’est-ce que la personne devra savoir faire, au quotidien, pour réussir dans ce poste ? ». Cette logique implique de mieux distinguer les repères académiques et les aptitudes réellement mobilisées au travail. France Travail rappelle l’intérêt de regarder à la fois les connaissances, les savoir-faire et les savoir-être professionnels, dans une approche qui vise à mieux faire correspondre besoin et potentiel.
Dans les métiers tertiaires, cette grille de lecture devient particulièrement utile car le même intitulé peut recouvrir des missions très différentes selon l’organisation, les outils et le niveau d’autonomie attendu. Autrement dit, le “bon CV” ne garantit plus le “bon match”, alors que des compétences démontrées, oui.
Quand les postes ne sont plus “clonables” : l’exemple d’un poste hybride
De plus en plus d’entreprises définissent des postes au plus près de leurs besoins. Dans ce cas, se limiter à une logique de chasse par intitulé trouve vite ses limites, car le poste tel qu’il est conçu n’existe pas forcément ailleurs.
Prenons un exemple concret rencontré chez BWO : un poste de Pilote projet formation et audit. Le besoin combine une expérience en formation ou en accompagnement, une pratique réelle du pilotage de projet et du déploiement de dispositifs, ainsi qu’une expertise en audit qualité. Ce type de profil ne se détecte pas uniquement via une ligne de diplôme ou une durée d’expérience. Il se repère plutôt à travers un assemblage de compétences, souvent acquises sur plusieurs missions, dans plusieurs contextes, et renforcées par des acquis théoriques.
Dans ce type de recherche, l’enjeu n’est plus de trouver “quelqu’un qui a déjà fait exactement ce poste”. L’enjeu est d’identifier une personne capable de mobiliser les compétences clés dans l’environnement spécifique du client, avec la bonne méthode de travail et la bonne posture.
Compétences transférables : quand le meilleur vivier se trouve dans un secteur voisin
Le skill-based hiring est aussi une réponse très pragmatique à une situation fréquente : le profil le plus performant n’est pas forcément celui issu du secteur attendu, mais celui qui maîtrise déjà les compétences réellement utiles.
Un exemple parlant rencontré par BWO concerne le recrutement de chargés de GLI (garantie loyers impayés) pour une compagnie d’assurance. Intuitivement, on peut penser que les meilleurs candidats seront issus de l’assurance. Pourtant, les profils les plus convaincants se sont révélés être des candidats venant de l’immobilier et de la gestion locative. Ils maîtrisaient déjà les logiques de montage de dossiers, le relationnel avec propriétaires et locataires, et la lecture des éléments comptables liés à la gestion locative. Cette familiarité avec la “matière” des dossiers a facilité la prise en main et la performance.
Dans un marché où les difficultés de recrutement sont documentées, l’enjeu devient alors de savoir où chercher ces compétences et comment sécuriser la transposition. Les chiffres de l’Apec et de la Dares rappellent à quel point ce levier peut être décisif, notamment dans les recrutements tertiaires sous tension.
Le rôle clé du recruteur : décoder, prioriser, objectiver
Quand les postes deviennent hybrides, le recrutement commence rarement par la diffusion d’une annonce. Il commence par un travail de clarification. Le rôle du recruteur est de “décoder” le besoin du client, en identifiant les compétences qui feront réellement la réussite dans le poste, puis en distinguant ce qui est non négociable de ce qui peut s’apprendre.
Cette distinction est essentielle pour éviter deux écueils classiques : rendre le profil idéal trop rare (en empilant des critères non indispensables) ou, au contraire, recruter trop vite sans preuve solide. Dans une logique skills-first, on construit donc une carte de compétences, avec des priorités, des signaux de preuve, et des zones de transfert possibles.Cette dynamique se retrouve aussi au niveau européen. EURES indique que 80% des employeurs et près de 4 PME sur 5 rencontrent des difficultés à recruter des personnes ayant les compétences ou qualifications adaptées. Le sujet n’est donc pas uniquement français : c’est un mouvement structurel, qui touche fortement les métiers tertiaires.
Évaluer les compétences : ce qui rend l’approche crédible et sécurise la décision
Le skill-based hiring fonctionne lorsqu’il repose sur des évaluations cohérentes avec le poste. Sans cela, on retombe vite dans l’intuition ou dans des critères indirects, moins pertinents. L’OCDE souligne d’ailleurs que l’approche “skills-first” suppose de pouvoir mieux valider, comparer et valoriser les preuves de compétences, tout en gardant un cadre solide pour limiter les biais.
Concrètement, chez BWO, cette logique d’objectivation s’appuie sur des outils de tests. La plateforme E Testing permet d’accéder à un catalogue d’environ 750 tests techniques et métiers, ainsi qu’à des tests de positionnement professionnel. Et lorsque le poste l’exige, il est possible d’aller plus loin, avec des tests construits sur mesure pour refléter les compétences réellement attendues.
Un exemple illustre bien la valeur de cette approche : pour des postes d’assistants de gestion dans des OPCO, l’évaluation, construite en collaboration entre BWO et E Testing, a été centrée sur trois dimensions directement liées à la performance, via une mise en situation. Il s’agissait d’évaluer la capacité à analyser des documents, à réaliser des calculs (pourcentages, prorata, conditions) et à produire un écrit professionnel clair. Ce type d’évaluation rend la décision plus sûre, et permet surtout de comparer des candidats issus de parcours différents sur une base commune : leurs compétences mobilisables.
Hard skills et soft skills : l’exemple “l’auditeur qui ne veut plus être auditeur”
Autre situation typique du tertiaire, rencontrée dans notre agence : recruter un profil qui maîtrise un métier, mais pour un rôle qui change de nature. Le cas de “l’auditeur qui ne veut plus être auditeur” est révélateur. Ici, il faut bien un candidat ayant exercé l’audit, qui en connaît les attendus, les contraintes et les exigences. Mais le poste n’a pas vocation à refaire de l’audit. Il s’agit de participer à la conception de formations destinées à des auditeurs.
Dans ce cadre, la réussite repose sur un mix : un socle métier indispensable, mais aussi des compétences de structuration, de pédagogie et de communication. C’est précisément l’intérêt du skills-first : il rend visible ce qui fait réellement la réussite, au-delà du titre de poste.
Hard skills et soft skills : l’exemple “l’auditeur qui ne veut plus être auditeur”
Dans un contexte de postes hybrides et de tensions de recrutement, le recrutement par les compétences apporte des bénéfices très concrets. Il permet d’élargir les viviers sans baisser le niveau d’exigence, car on cherche des compétences transférables plutôt qu’un parcours identique. Il réduit aussi les erreurs de casting, car l’évaluation replace la décision sur des preuves. Et il accélère souvent la montée en autonomie, parce qu’on recrute sur des aptitudes déjà mobilisables dans la réalité du poste.
Certaines analyses montrent aussi que l’approche skills-based peut élargir des viviers sous-représentés. Une étude LinkedIn, par exemple, estime que recruter par les compétences pourrait augmenter la part de femmes dans certains viviers sur des rôles liés à l’IA, et bénéficier davantage aux profils non diplômés d’un bachelor dans l’accès aux opportunités.
Une méthode pragmatique pour recruter juste dans le tertiaire
Le skill-based hiring n’est pas une posture “anti-diplôme”. C’est une méthode pragmatique, adaptée à un tertiaire où les postes se personnalisent et où les compétences utiles se construisent souvent sur plusieurs expériences. En partant des compétences réellement attendues, on sécurise le recrutement, on élargit les viviers, et on améliore la performance à l’arrivée.
Vous recrutez sur un poste hybride, nouveau ou difficile à sourcer ? Chez BWO, nous vous accompagnons pour clarifier les compétences majeures et mineures, identifier les viviers pertinents, et mettre en place une évaluation fiable.
Parlons de votre besoin : c’est souvent dans cette phase de décodage que se joue la réussite du recrutement !
