« Quelle est la fourchette de salaire prévue pour ce poste ? » Cette question, autrefois délicate, deviendra bientôt un droit encadré par la loi. Avec la directive européenne 2023/970, la transparence salariale s’imposera comme une norme dans toutes les entreprises françaises d’ici juin 2026. Une évolution qui ne relève pas d’une simple conformité réglementaire, mais d’un véritable tournant dans la culture managériale.
À la BWO, spécialiste du secteur tertiaire depuis plus de 50 ans, nous observons au quotidien les mutations du marché du travail. Cette nouvelle obligation ne concerne pas uniquement le cadre légal : elle transforme en profondeur les attentes des talents et les pratiques des recruteurs. Pour les RH et les dirigeants, elle représente une opportunité de refonder durablement les politiques de rémunération, dans un esprit de cohérence, de clarté et de performance sociale.
Une nouvelle ère pour la politique salariale dès 2025
Dès la publication des offres d’emploi, les employeurs devront communiquer les niveaux de rémunération prévus. Il sera interdit de s’appuyer sur le salaire antérieur d’un candidat, et chaque collaborateur pourra demander des comparaisons salariales objectives. Pour les entreprises de plus de 100 salariés, des indicateurs chiffrés sur les écarts de rémunération entre les sexes devront être publiés.
Autrement dit, le temps de la négociation opaque et de l’ajustement individuel touche à sa fin. Il s’agira désormais d’expliquer, de justifier et d’objectiver chaque décision salariale. Cette exigence appelle à repenser les grilles internes, à clarifier les critères d’évolution et à mettre en place des systèmes d’évaluation robustes.
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Recrutement : un discours plus clair, une posture plus forte
La directive transforme également les pratiques de recrutement. Mentionner une rémunération claire dans les offres deviendra la norme. Les formules comme « à négocier selon profil » devront disparaître, laissant place à une communication plus structurée, plus engageante — et donc plus efficace.
Ce nouveau cadre renforce la crédibilité des recruteurs. Il permet de gagner en pertinence dans le ciblage des candidatures, de valoriser la proposition employeur, et de construire un dialogue plus transparent dès les premiers échanges. À condition, bien sûr, de maîtriser parfaitement ses grilles et ses marges de manœuvre.
Autre enjeu : ne plus baser une proposition sur le salaire passé du candidat. Cette pratique, source d’inégalités structurelles, devra être remplacée par une logique de valorisation des compétences, des responsabilités et de la contribution attendue.
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Une transparence salariale au service de la marque employeur
Au-delà de l’acte de recrutement, la transparence salariale devient un outil stratégique pour renforcer la marque employeur. En rendant visibles ses engagements, une entreprise inspire confiance, attire des profils exigeants et fidélise ses équipes.
Les jeunes générations, notamment, attendent une cohérence entre les discours et les pratiques. Communiquer clairement sur sa politique de rémunération, publier ses indicateurs d’équité, expliciter les règles du jeu : autant d’initiatives qui crédibilisent l’organisation et renforcent l’engagement.
À l’inverse, l’opacité salariale peut désormais être perçue comme un manque de maturité ou de responsabilité sociale. Dans un marché de l’emploi sous tension, ce positionnement peut devenir un handicap.
Managers et RH : acteurs clés de la transition
La réussite de cette transformation repose en grande partie sur les RH et les managers. Les premiers devront s’appuyer sur des outils fiables pour mesurer les écarts, auditer les pratiques et produire des indicateurs exploitables. En cas d’écart injustifié supérieur à 5 %, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel devra être menée.
Les managers, quant à eux, auront un rôle de pédagogues. Ils devront être en mesure d’expliquer les règles, d’accompagner les discussions individuelles et de faire vivre les principes d’équité au quotidien. Cela nécessite un accompagnement spécifique, mais aussi une montée en compétences managériale sur ces sujets sensibles.
Préparer la mise en conformité dès aujourd’hui
Anticiper la mise en œuvre de la directive, c’est transformer une contrainte réglementaire en avantage stratégique. Pour cela, plusieurs étapes sont clés : audit des écarts actuels, refonte des grilles de salaire, formation des équipes RH et managériales, adaptation des outils de suivi.
Des solutions existent, qu’il s’agisse de logiciels d’analyse, de cabinets spécialisés ou de ressources proposées par des acteurs de référence comme l’ANDRH. L’enjeu n’est pas seulement de se conformer, mais de renforcer durablement la qualité du dialogue social et la performance des organisations.
En conclusion
La transparence salariale ne relève plus d’une posture volontaire : elle devient une obligation, mais aussi une opportunité. Ceux qui s’engageront dès aujourd’hui dans cette transformation poseront les bases d’une culture RH plus équitable, plus lisible, et donc plus attractive.
À la BWO, nous accompagnons les entreprises dans cette transition, en les aidant à structurer leur politique de rémunération, à renforcer leur marque employeur et à répondre aux nouvelles attentes des talents.
